Luật tuyển dụng tại Singapore

Bạn vẫn còn lạ lẫm với môi trường lao động Singapore và đang lên kế hoạch nộp đơn xin việc tại Quốc đảo Sư tử? Hay bạn vừa mới thành lập doanh nghiệp tại đây và đang muốn tìm kiếm nhân tài để phục vụ cho công ty của mình?

Dù là trường hợp nào thì bạn cũng nên biết những quy định trong Luật Tuyển dụng và Lao động (Singapore Employment Act). Điều này sẽ giúp bạn bảo vệ quyền lợi (với tư cách là nhân viên) hoặc giúp bạn lập hợp đồng chính xác và không vi phạm pháp luật (với tư cách là một nhà tuyển dụng).

Trong năm 2019, đã có một số sự điều chỉnh đáng kể trong Bộ Luật Tuyển Dụng và Lao động này. Vì vậy, mà BBCIncorp sẽ giúp bạn cập nhật những sự thay đổi đó trong xuyên suốt bài viết của chúng tôi. Hãy chú ý các thông tin in đậm nhé!

Tổng quan Luật Tuyển dụng và Lao Động Singapore

Hãy cùng điểm qua khái niệm, phạm vi đối tượng và một số quy định phổ biến nhất của bộ luật.

1. Khái Niệm

Luật Tuyển dụng và Lao động (Employment Act) là bộ luật chính, quy định về các điều khoản và điệu kiện lao động cơ bản trong mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và nhân viên tại Singapore.

Thực tế thì các điều khoản sẽ được chính thức quy định trong bản hợp đồng lao động được ký kết từ hai phía sau khi đã có sự trao đổi, nhưng hợp đồng vẫn phải tuân theo điều khoản được quy định trong Luật Tuyển Dụng và Lao Động. Điều này có nghĩa rằng nhà tuyển dụng phải cân nhắc rằng các điều khoản trong hợp đồng lao động phải ít nhất thỏa mãn các điều khoản trong bộ luật, nếu nhân viên của họ nằm trong các đối tượng được bộ luật quy định.

2. Phạm Vi Đối Tượng Được Quy Định Bởi Bộ Luật

Phạm vi áp dụng của bộ luật này là dành cho cả lực lượng lao động trong và ngoài nước đã ký kết hợp đồng lao động với nhà tuyển dụng, trừ một số trường hợp ngoại lệ (Sẽ được đề cập ngay sau đây).

Trước ngày 01/04/2019, những điều khoản quy định trong bộ luật không áp dụng cho nhân viên ở vị trí quản lý và điều hành (Managers và Executives) có mức thu nhập từ 4500 Đô-la Singapore trở lên. Tuy nhiên, từ ngày 01/04/2019, đối tượng vừa đề cập đã được thêm vào phạm vi đối tượng được quy định bởi bộ luật.

Lý do đằng sau sự bổ sung này là vì mỗi năm càng ngày càng có nhiều các nhân viên quản lý và điều hành gia nhập lực lượng lao động tại Singapore. Tóm lại, điều này có nghĩa rằng, Bộ luật được áp dụng lên tất cả các nhân viên tại Singapore, bao gồm các nhóm sau:

  • Nhân viên quản lý và điều hành*;
  • Công nhân**;
  • Các nhóm lao động khác (không phải công nhân);

Ngoài ra, theo Điều IV, với duy nhất một số đối tượng thuộc nhóm công nhân và nhóm lao động khác, bộ luật có quy định thêm các điều khoản riêng biệt để bảo vệ quyền lợi của các đối tượng này (về ngày nghỉ, thời gian làm việc, và các điều khác). Các đối tượng cụ thể này là:

  • Công nhân có mức thu nhập mỗi tháng không quá 4500 Đô-la Singapore; và
  • Nhóm lao động khác (không phải công nhân) với mức lương tháng không quá 2600 Đô-la Singapore (đã được chỉnh sửa vào năm 2019). Trước đó, mức thu nhập tối đa của đối tượng này để được hưởng lợi từ Điều IV là 2500 Đô-la.

Lưu ý, vì tính chất đặc thù của công việc, các trường hợp ngoại lệ sau không nằm trong phạm vi đối tượng của bộ luật:

  • Ngư dân/thủy thủ đoàn;
  • Người giúp việc;
  • Nhân viên chính phủ (hầu hết).

*Nhân viên quản lý và điều hành là gì?

Các vị trí này được định nghĩa dựa trên các chức năng quản lý và điều hành, bao gồm: có thẩm quyền đưa ra quyết định về những vấn đề quan trọng, lập chiến lược và chính sách cũng như các hoạt động quản lý và điều hành doanh nghiệp. Ngoài ra, các chuyên gia có bằng đại học và kiến thức chuyên môn ở một số lĩnh vực, có chức vụ tương đương nhân viên quản lý và điều hành thì cũng được xem là một nhân viên quản lý và điều hành.

**Công nhân là những ai?

Công nhân là đối tượng mà phần lớn thời gian làm việc phải lao động tay chân như: vận hành hoặc điều khiển các phương tiện chở khách, hoặc giám sát lao động, tuy nhiên, vẫn phải lao động tay chân hơn 50% thời gian làm việc.

3. Một Số Các Quy Định Phổ Biến Mà Bạn Nên Biết

Bên dưới đây là thông tin khái quát về những quy định phổ biến về trách nhiệm và nghĩa vụ cũng như quyền lợi của nhân viên và nhà tuyển dụng tại Singapore. Nếu bạn muốn tham khảo thông tin chi tiết hoặc toàn bộ Luật Tuyển Dụng và Lao Động tại Singapore, hãy nhấp vào đường dẫn này.

3.1. Trả Lương

Thời gian lao động tính lương, mà trong đó việc làm của người lao động được chuyển đổi thành lương, là không quá một tháng. Nhà tuyển dụng được phép quy định khoảng thời gian này, nếu không, sẽ mặc định là một tháng.

Thời gian trả lương cho nhân viên không được quá 7 ngày kể từ ngày cuối của thời gian lao động tính lương. Ngoài ra, nếu làm việc ngoài giờ, thì lương ngoài giờ phải được thanh toán trong vòng 14 ngày kể từ ngày cuối của thời gian lao động tính lương.

3.2. Ngày Nghỉ, Thời Gian Làm Việc, và Các Quy Định Khác (Điều IV)

Như đã đề cập ở trên, Điều Khoản IV này chỉ áp dụng cho:

  • Công nhân có mức thu nhập mỗi tháng không quá 4500 Đô-la Singapore; và
  • Nhóm lao động khác (không phải công nhân) với lức lương tháng không quá 2600 Đô-la Singapore (áp dụng vào 2019).

Điều này nghĩa là Điều IV không áp dụng với nhóm nhân viên quản lý và điều hành. Sau đây là những điều khoản được quy định:

3.2.1. Giải Lao

Nhân viên không được phép làm việc quá 6 giờ liên tục mà không có giải lao. Trong trường hợp công việc kéo dài trong vòng 8 giờ liên tục, phải có 45 phút giải lao kèm với bữa ăn.

3.2.2. Thời Gian Làm Việc

Thông thường, thời gian làm việc sẽ được quy định như sau:

  • 9 giờ/ngày hoặc 44 giờ/tuần nếu phải làm việc ít hơn hoặc 5 ngày mỗi tuần; hoặc
  • 8 giờ/ngày hoặc 44 giờ/tuần nếu phải làm việc hơn 5 ngày mỗi tuần.

Thời gian làm việc sẽ được quy định trong hợp đồng lao động với sự đồng ý từ hai phía sau khi đã đàm phán. Tuy nhiên, một nhân viên không được phép làm việc quá 12 giờ/ngày, trừ những trường hợp sau:

  • Công việc liên quan đến tai nạn hoặc có khả năng sẽ xảy ra tai nạn;
  • Công việc liên quan đến sinh mạng của cộng đồng, an ninh quốc phòng;
  • Cần vận hành cấp bách máy móc hoặc nhà xưởng;
  • Công việc có sự gián đoạn không thể dự trù trước.

Trong một số trường hợp, nhân viên được phép được làm quá 12 giờ/ngày, nhưng 14 giờ là hạn mức cuối cùng, trong trường hợp này nhà tuyển dụng cần gửi đơn cho Bộ Nhân Lực Singapore (viết tắt là MOM) để thông báo và xin phép.

3.2.3. Làm Việc Ngoài Giờ

Thời gian làm việc ngoài giờ là thời gian làm việc quá số giờ hành chính quy định, không bao gồm thời gian giải lao. Với thời gian làm việc ngoài giờ, nhà tuyển dụng phải trả lương ít nhất 1,5 lần số lương tính theo giờ. Nhìn chung, công thức tính là:

[Lương làm việc ngoài giờ = 1,5 x lương theo mỗi giờ x thời gian làm việc ngoài giờ]

Tuy nhiên, một nhân viên chỉ được làm việc ngoài giờ không quá 72 tiếng. Nếu muốn, nhà tuyển dụng phải nộp đơn cho MOM để xin phép cho nhân viên được làm vượt số giờ quy định. Xin lưu ý rằng các hoạt động sau sẽ không được xét duyệt:

  • Công việc đòi hỏi nhiều sự tập trung để đảm bảo vận hành an toàn;
  • Công việc yêu cầu sự liên tục và vận hành thủ công máy móc;
  • Công việc với nhiệt độ cao hoặc thay đổi nhiệt độ liên tục;
  • Công việc trong môi trường nén khí;
  • Công việc được làm bởi trẻ em hoặc phụ nữ mang thai;
  • Công việc đòi hỏi sức khỏe thể chất;
  • Công việc với độ cao trên 3 mét;

3.2.4. Ngày Nghỉ

Nhà tuyển dụng phải cho phép nhân viên có 1 ngày nghỉ mỗi tuần không lương và ngày nghỉ này sẽ do nhà tuyển dụng quyết định. Thời gian giữa 2 ngày nghỉ không lương tối đa là 12 ngày.

Tuy nhiên, nếu nhân viên phải làm việc vào ngày nghỉ của mình, nhà tuyển dụng buộc phải trả mức lương cao hơn. Ví dụ, nhân viên có thể nhận đến 2 ngày lương cộng thêm lương làm việc ngoài giờ nếu họ phải làm việc quá giờ hành chính quy định trong ngày nghỉ phép không lương.

3.3. Nghỉ Lễ

Có 11 ngày lễ tại Singapore và mọi nhân viên sẽ được nghỉ có lương vào các ngày đó. Tuy nhiên, nếu:

  • Phải làm việc vào ngày lễ, nhân viên sẽ được trả thêm lương. Một ngày nghỉ bù cũng có thể được sắp xếp với sự đồng ý của nhà tuyển dụng lẫn nhân viên;
  • Ngày lễ rơi vào ngày nghỉ của nhân viên, thì ngày tiếp theo sẽ được tính là ngày lễ;
  • Ngày lễ rơi vào ngày không phải làm việc theo hợp đồng quy định, thì nhân viên sẽ được trả một ngày lương hoặc một ngày nghỉ bù.

3.4. Nghỉ Phép Hàng Năm

Nhân viên làm việc ít nhất 3 tháng, bên cạnh ngày nghỉ, nghỉ lễ, nghỉ bệnh, còn được hưởng chế độ nghỉ phép có lương được quy định qua các thời kỳ như sau:

  • 7 ngày nghỉ có lương nếu nhân viên làm đủ 12 tháng liên tục;
  • Cứ mỗi 12 tháng tiếp theo thì sẽ được cộng thêm 1 ngày nghỉ có lương;
  • Số ngày nghỉ phép có lương tối đa là 14 ngày mỗi năm.

Nhân viên làm việc được 3 tháng nhưng chưa đủ 12 tháng sẽ có số ngày nghỉ phép có lương tương đương với số tháng đã làm việc. Tuy nhiên, số này nghỉ phép hàng năm sẽ bị tước đi nếu nhân viên tự ý nghỉ việc không xin phép quá 20% số ngày làm việc trong tháng hoặc năm.

3.5. Nghỉ Bệnh

Số ngày nghỉ bệnh sẽ phụ thuộc vào khoảng thời gian mà nhân viên đã làm việc. Cụ thể như sau:

  • Từ 6 tháng trở lên: 14 ngày/năm nếu không cần nhập viện, hoặc 60 ngày/năm nếu phải nhập viện (đã bao gồm 14 ngày không nhập viện);
  • 5 tháng nhưng ít hơn 6 tháng: 11 ngày/năm nếu không cần nhập viện, hoặc 45 ngày/năm nếu phải nhập viện (đã bao gồm 11 ngày không nhập viện);
  • 4 tháng nhưng ít hơn 5 tháng: 8 ngày/năm nếu không cần nhập viện, hoặc 30 ngày/năm nếu phải nhập viện (đã bao gồm 8 ngày không nhập viện);
  • 3 tháng nhưng ít hơn 4 tháng: 5 ngày/năm nếu không cần nhập viện, hoặc 15 ngày/năm nếu phải nhập viện (đã bao gồm 5 ngày không nhập viện).

Để nhận được nghỉ phép vì bệnh, nhân viên phải trình được giấy khám từ phía các đơn vị y tế. Trước 01/04/2019, nhà tuyển dụng chỉ chấp nhận các giấy khám từ:

  • Bác sĩ và nha khoa thuộc chính phủ;
  • Bác sĩ và nha khoa được công ty chấp nhận;

Tuy nhiên, từ sự chỉnh sửa vào 2019, hiện tại, nhà tuyển dụng phải chấp nhận giấy khám từ bất kỳ Bác sĩ/Nha khoa nào miễn là họ đã đăng ký Medical/Dental Registration Act.

3.6. Kết Thúc Hợp Đồng

3.6.1. Thông Báo Kết Thúc Hợp Đồng

Nhân viên hoặc nhà tuyển dụng đều có quyền kết thúc hợp đồng nhưng phải thông báo bên còn lại về ý định này. Theo bộ luật, nếu thời gian thông báo thôi việc không được quy định trong hợp đồng lao động, thì nó sẽ được quy định như sau:

  • Trước 1 ngày nếu nhân viên làm việc ít hơn 26 tuần;
  • Trước 1 tuần nếu nhân viên làm việc được 26 tuần nhưng ít hơn 2 năm;
  • Trước 2 tuần nếu nhân viên làm việc được 2 năm nhưng ít hơn 5 năm;
  • Trước 4 tuần nếu nhân viên làm việc từ 5 năm trở lên.

3.6.2. Kết Thúc Hợp Đồng Không Báo Trước

Nhân viên hoặc nhà tuyển dụng có quyền kết thúc hợp đồng mà không cần báo trước hoặc kết thúc hợp đồng sớm hơn thời gian thông báo thôi việc, bằng cách thanh toán cho bên còn lại số tiền tương đương số tiền lương mà nếu nhân viên tiếp tục làm trong khoảng thời gian thông báo thôi việc.

Ngoài ra, nhân viên hoặc nhà tuyển dụng cũng có thể chấm dứt hợp đồng không cần báo tước nếu bên còn lại vi phạm có chủ đích những điều khỏan và điều kiện trong hợp đồng lao động.

3.7. Thôi Việc

Khi một nhân viên vi phạm các điều khoản trong hợp đồng lao động, nhà tuyển dụng có thể:

  • Đuổi việc nhân viên đó mà không cần báo trước; hoặc
  • Hạ cấp nhân viên đó; hoặc
  • Đình chỉ nhân viên đó mà không trả lương trong khoảng thời gian không quá một tuần.

Nhưng nếu nhân viên cho rằng mình bị đuổi việc vì những lý do không thỏa đáng hoặc bị thôi việc không vì lý do rõ ràng, thì họ có thể kiện để nhận được một trong những sự bồi thường sau đây:

  • Phục hồi chức vụ cũ và được trả số tiền bằng với số tiền lương mà nếu nhân viên đó có thể kiếm được nếu không bị thôi việc; hoặc
  • Một khoản tiền từ nhà tuyển dụng, được quyết định bởi Tòa án.

Hãy lưu ý rằng, với sự chỉnh sửa vào 2019, thì từ 01/04/2019, đơn vị ECT (the Employment Claim Tribunals – Tòa Án giải quyết về Tuyển dụng và Lao động) cùng với các cơ quan quản lý liên quan khác như TADM (Tripartite Alliance for Dispute Management) sẽ chịu trách nhiệm giải quyết cho những trường hợp thôi việc/đuổi việc không thỏa đáng, thay vì MOM như trước đây.

Riêng với nhân viên quản lý và điều hành, thì họ phải làm việc ít nhất 6 tháng (thay vì 1 năm như trước), để có thể kiện nhà tuyển dụng đuổi việc không có lý do thỏa đáng. Điều kiện này ko áp dụng với tất cả các đối tượng lao động còn lại.

Kết Luận

Biết được trách nhiệm cũng như nghĩa vụ được quy định trong Bộ Luật Tuyển dụng và Lao động là cực kỳ quan trọng và cần thiết, bởi lẽ nó giúp nhân viên ngăn chặn việc bị bóc lột sức lao động cũng như giúp nhà tuyển dụng lập ra những hợp đồng phù hợp với từng đối tượng lao động.

Có phải bạn đang có ý định thuê nhân viên tại Singapore nhưng vẫn chưa có kinh nghiệm gì về việc này? Là một nhà tuyển dụng tại Quốc đảo Sư tử, bạn nên biết và nắm rõ trách nhiệm của mình cũng như nghĩa vụ với một số loại thuế tại đây. Vì vậy, hãy tiếp tục xem bài viết của BBCIncorp Hướng Dẫn Tuyển Dụng Tại Singapore: Những Gì Bạn Cần Phải Biết.

Hoặc nếu bạn cần tư vấn về visa cho nhân viên hoặc thành lập công ty tại Singapore, hãy liên hệ với chúng tôi ngay! Chúng tôi cung cấp các dịch vụ hàng đầu về thành lập doanh nghiệp tại Singapore với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này.

Bài Viết Gần Đây